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Inaptitude du salarié: visite médicale et licenciement

Auteur : DANIEL Jean-Philippe
Publié le : 24/06/2008 24 juin juin 06 2008
Actualités du cabinet
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

L’employeur veillera au strict respect de chaque étape de la procédure de licenciement sous peine de devoir réintégrer le salarié ou de subir une double sanction se traduisant par l’illicéité du licenciement et l’octroi de dommages et intérêts.

Procédure de licenciement en cas d'inaptitude du salariéL’interprétation que fait la Cour de Cassation des obligations incombant à l’employeur dont le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait préalablement à son arrêt de travail, s’inscrit incontestablement dans la volonté de protection du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle telle qu’elle résulte des dispositions des articles L 1226-7 (ancien L 122-32-1) et suivants du Code.

Parmi les sources de contentieux auxquelles l’employeur peut se trouver confronté, l’examen de la jurisprudence récente de la Cour de Cassation conduit à rappeler les règles suivantes :

1- L’avis des délégués du personnel doit être obligatoirement recueilli avant que soit engagée la procédure de licenciement pour inaptitude du salarié en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Chambre Sociale 30 MAI 2007).

L’employeur ne peut se soustraire à cette obligation au motif de l’absence de délégué du personnel dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire et qu’aucun constat de carence n’a été établi.

Par ailleurs, la consultation du Comité d’Entreprise n’est pas de nature à pallier l’absence de consultation des délégués du personnel.

Cette obligation constitue une formalité substantielle dont la violation est également soumise à la sanction pécuniaire découlant de l’article L 1226-15 (ancien 122-32-7) du Code du Travail prévoyant le versement d’une indemnité qui ne saurait être inférieure à douze mois de salaire.

2- Dans un Arrêt du 3 MAI 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation juge irrégulier le licenciement pour inaptitude d’un salarié du chef du non respect du délai de deux semaines devant séparer les deux visites de reprise en application des dispositions de l’article R 4624-31 (ancien R 241-51-1) du Code du Travail.

3- Sauf à ce que le médecin du travail caractérise d’une part l’inaptitude du salarié à tout poste et, d’autre part, l’existence d’un danger immédiat de le maintenir à son poste au visa de l’article R 4624-31 du Code du Travail, son inaptitude n’est acquise qu’à l’issue de la seconde visite médicale de reprise.

Le licenciement pratiqué au mépris de l’exigence du double examen médical est frappé de nullité par la Cour de Cassation.

Aux termes d’un arrêt du 21 mai 2008, elle précise que les mentions justifiant un examen unique doivent être visées dans l’avis d’inaptitude lequel ne peut se borner à renvoyer à un document extérieur.


De même, l’employeur engage sa responsabilité et s’expose à une condamnation au paiement de dommages et intérêts s’il s’abstient de toute diligence consécutivement au premier examen de reprise. (Cass. Soc. 12 MARS 2008).

4- Dans un Arrêt du 9 AVRIL 2008, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle que la lettre de licenciement doit viser l’inaptitude physique du salarié mais doit également faire mention de l’impossibilité de tout reclassement.

A défaut, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement affecte sa validité ce qui prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

5- Dans un Arrêt du 19 MARS 2008, la même Chambre Sociale réaffirme l’obligation pour l’employeur de verser les salaires à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la seconde visite médicale de reprise du travail s’il n’a pas reclassé ou licencié son salarié.

En résumé, l’employeur veillera au strict respect de chaque étape de la procédure de licenciement sous peine de devoir réintégrer le salarié ou de subir, en cas de refus de réintégration, une double sanction se traduisant par l’illicéité du licenciement et l’octroi de dommages et intérêts.

Les médecins du travail doivent également faire preuve du plus grand soin dans la rédaction des avis d’inaptitude afin d’épargner à l’employeur une source de difficultés supplémentaire.





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